员工离职原因精选15篇
员工离职原因1
尊敬的领导：
您好！
从去年9月到今年7月，我到公司已有几个月了，在这几个月里，虽然我的工作不是做的特别突出，但是在公司和同事们的帮助下，我也要求自己尽心尽职，每项工作都用自己十二分努力去做，尽管不是特别好，但平心而论，公司的器重，同事们的热情，这真是我第一次工作，也是我遇到的的.工作环境。
但是我再三考虑还是写下这一封离职报告。在昨天没有接到调走的通知的时候已经把离职报告好了。虽然我心里甚是不愿意，但这实在不是我以后所选择的地方了。
从我到公司到现在每一次都是看到公司对我们的要求，而我们必须认真对待，但是公司有没有想过要想别人做好，自己的责任是先把这些做好，而在去要求别人，现在的食草堂和我们以前初来时的感觉一点都不一样，感觉变了，不是一个真正的大集体，而我看到是人人都在勾心斗角，这也是现在食草堂人员不稳定的原因，他把每个人都当成工具来看待，不服从就会被裁掉，但有没有考虑到别人的感受，这也是我离开的原因。我非常喜欢食草堂，因为我的第一份工作就是食草堂，我把它印入我的骨髓当中的喜欢。当初从武汉回来就是还相信食草堂会给我们大家希望，我自己的原因占部分，但是自己的能力非常有限，不一定做得让公司感到满意，我只能说声抱歉，请公司原谅！
再一次真诚的感谢公司及同事们对我的关爱！
恳请公司接受我的离职请求！谢谢！
此致
敬礼！
员工离职原因2
尊敬的领导：
你好！
首先，我向各位领导提出辞职的请求表示深深的歉意。
从x年x月份来到x工作以来，至今有近一年时间，在这近一年的工作当中，有过面对困难时的彷徨和苦累，也有过成功后的甘甜，是单位把我从一个还未迈出大学校门、不谙世事的学生培养成为一名综合素质较强的机关工作人员。在x工作的近一年来，我得到了各位领导无微不至的.关怀和同事的热情帮助，度过了一段愉快、充实的时间。
x月份以来，由于自己家中突遭变故，父亲没有自理能力，家中还有x亩的耕地，母亲身体多病，家中无人照料，无劳动力。因此，我希望可以尽我所能料理好家中事务，今后如果有机会可以在离家较近的x工作。经过近段时间的慎重考虑之后，我决定辞去现在的工作，争取先把家中的事情处理好。
在此，我感谢x的领导曾经提供给我一年多来的学习和成长时期，感谢站领导和其他同事对我在请假期间的体谅。在各位领导的关心和同事们的指导帮助下，我学会了很多做人、做事的道理，这将是我一生受用不尽的宝贵财富，在此我表示衷心的感谢。最后，我为我的辞职给单位带来的诸多不便深感抱歉，并请各位领导谅解我的处境，再一次致谢。
此致
敬礼！
xxx
xx年xx月xx日
员工离职原因3
在职场中，有个别的公司员工的流动性是很大的，那么，HR想知道员工辞职的原因吗？
一：员工对未来很迷茫，对公司感觉不到希望
如果一个员工在公司上班，总是觉得未来很迷茫，总是觉得对公司一点希望都没有了，那么，你肯定会走人的。一个自己认为没有希望的公司简直就是浪费时间。何必要留在此处虚度光阴呢？
二：抱有创业的心态，不够成熟
一般对于应届毕业生来说，步入社会，情绪是很浮躁的，加上90后的思想方面不够成熟，对社会的认知程度不够，对自身的价值观和社会的责任感不够，导致做出一些辞职的冲动。
三：家庭因素
很多人初次步入社会，面对新的环境，心里的落差就会很大，经常在与家人或者朋友通话的过程中吐槽自己工作的不满。那这时，家里人或者朋友就会帮自己找工作，等到工作有着落的时候，就会逼迫自己辞职，方便早日去新的公司上班。每位家长都希望自己的子女能同自己在一座城市，因此，家人对孩子的工作不支持也是会影响到辞职的因素的。
四：压力过大
都说职场如同战场，在很多的公司，存在很大的竞争，导致很多的人接受不了压力，而选择辞职进行逃避。因为很多的年轻人都吃不了苦，在温室里成长的花朵，终究是导致辞职的。
五：工资少
很多人选择的原因都是因为不合理的工资，因为工资的保障生活的必要条件，工资给的少，解决不了生活的问题，也是会导致部分的员工励志的。马云说的'话：离职只有2点，要么是钱给的不到为，要么是心里受到了委屈。
六：老板说话不算算数
如果一个企业的老板屡次说话不兑现的话，那么也是容易导致员工辞职的，失信于人，便失去了你最重要的人。所以，身为企业的高管，不要随便给员工承诺什么，说出的话，一定要做到。免得失去员工对你的信任。
结语：员工的离职有很多种因素，但是，最重要的要从自身的原因思考才能发现问题。最后忠告一句：“不要随随便便离职，既然选择了做一件事情，那么，就要踏踏实实去做”！
员工离职原因4
尊敬的领导：
由于个人原因，经过慎重考虑之后特此提出申请：我自愿申请辞去在xxx公司的一切职务，敬请批准。
我很抱歉在这个时候向公司提出离职。一年前，由于领导们对我能力的信任，使我得以加入公司。我有幸得到了公司领导及同事们的悉心指导及热情帮助，在各方面的能力都有所提高。我非常珍惜在公司的这段经历，也很荣幸自己成为过启明大家庭的一员。
公司的氛围就像一个大家庭，平等的人际关系和开明的工作作风，让我在这里能够开心的工作和学习。从xx年xx月入职，已经有一年多的.时间。在这一年时间里，我获得了许多的机遇和挑战，有过欢笑，有过收获，也有过泪水。对公司一年多的照顾和培养，我表示衷心的感谢。
最后，我再次感谢帮助过我的领导和同事们，为我的离职给公司带来的诸多不便深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人情况，批准我的离职申请，并协助办理相关离职手续。在正式离职之前，我将继续认真做好目前的每一项工作。
祝公司的业务蒸蒸日上，也祝同事们取得更大的成功。
此致
敬礼！
申请人：xxx
xx年xx月xx日
员工离职原因5
员工为什么离职，一直是困扰中小企业的难题。
员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本；而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。只有少数情况是一赢一输的状况（公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升），双赢的情况更是少之又少。员工离职大多都是忍无可忍的情况下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢？
离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。
不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。
马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的.不够；心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同时过于笼统，心受了什么委屈，具体来讲还要分很多方面。
从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的，后面将专门来讲如何分层级的用人和留人。
光从在职时间长短来讲，员工进公司2周离职，与hr的入职沟通有关；3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关； 6个月内离职，与直接上级有关； 2年左右离职，与企业文化有关；3-5年离职，与晋升空间受限有关；5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。
其实，每个时间段的里面仍然包络万象，前面两种情况，点到为止，作为hr应该都知道该怎么做了。
入职两周离职，说明新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷；第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌；第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。
5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
员工离职原因6
尊敬的医院领导：
我叫xxx，现任xxxx局职工医院总务科主任职务，随着医院的快速的发展，无论从后勤管理方面，及对每位员工提出了更高的要求。就我自身而言，随着年龄的'增长，本人深深感觉到个人管理能力的不足，综合管理水平已与医院的要求相差甚远，巨大的工作压力迫使我寝食难安，愧对医院党政的期望，所以，经过自己慎重考虑，更是为了医院发展考虑，特向医院领导提出辞去总务科主任职务，做一名优秀普通员工，望医院领导给予批准。
最后祝愿医院在今后的发展中更上一层楼，事业蒸蒸日上！
此致
敬礼！
申请人：xxx
申请时间：xxxx年xx月xx日
员工离职原因7
春节过后是员工离职的高峰期，“金3银4”的理论在职场上得到了很好的印证。就企业而言，春节意味着“分红”“涨薪”“晋升”“裁员”…………，在这年前年后，优秀员工的离开；潜力员工的跳槽；重点培养的员工寻求新的发展，这些人的离开都给企业带来了很大的隐患。
究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢?
一、外因
1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
二、内因
1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
2、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
3、企业薪酬水平。在面试时，众多的'求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：a、工作开心；b、大的发展空间；c、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围一种优秀的企业文化。
它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台
较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情。3、给员工提供足够多的培训机会。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平
毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。中消研与企业员工接触交流较多，总结一下，大致有以下几条：1、用人不疑、疑人不用。2、别说员工的不是，尤其是在背后。3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。
四、提供有竞争力的薪酬水平
1、首先，调查清楚同行薪酬水平。2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。3、奖惩分明、重奖重罚。
五、强化对离职后的员工管理
1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。3、别说“好马不吃回头草”。
作为一个管理者，要重视组织成员心理的变化。为平常之，为和谐之，应尝试做到如下几点：让一个组织的生活如同河流，保持流动和变化，可不时投进几块石头，让他出现波纹。至少不能出现一团死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意；要常做管道清理工的工作，保持沟通渠道的畅通，而且让员工确信意见能达到终端；精神的宽容，精神的自由。
员工离职原因8
尊敬的领导：
您好！
因为诸多个人原因，经过冷静分析思考之后，我正式向公司提出离职要求。
我于x年年12月份进入公司实习，到现在已近一年时间，在公司领导和同事的'帮助之下，我掌握了x行业的基本知识与技能，并完成了从校园到企业，到社会的良好过渡，对于公司提供的良好工作环境及培养，我深表感谢。
然而就目前公司发展状况与个人发展来看，我很惭愧无法胜任所在岗位的工作，另外由于自身一些其他原因，很遗憾不能继续留在公司。
再次感谢领导关照并祝愿公司发展越来越好！
此致
敬礼！
xxx
20xx年x月x日
员工离职原因9
尊敬的x经理：
您好！我怀着十分复杂的心情写这封辞职申请。自x年到x国际酒店工作，至今已经三年有余。由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多的机遇和挑战。在这里，见证了酒店改造旧貌换新颜；在这里，参与了酒店荣膺五星的升华蜕变；在这里，也度过了我人生中最黄金的时段。由衷感谢酒店给予我发展的平台，对此我深表感激。
由于我自身经验的局限性，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，为了不因为我个人的原因而影响酒店的外宣水准，经过深思熟虑之后我决定辞去营销部公关策划主管这份工作。我的`决定可能会给您带来一定程度上的不便，对此我深表歉意。
我会在办理离职手续之前完成工作交接，以减少因我的离职而给酒店带来的不便。为了减少对今后工作可能造成的影响，我将继续保留酒店V网号码，如果有同事对我以前的工作有相关咨询，我将及时做出答复。
非常感谢您在这段时间里对我的支持和宽容。在酒店工作的这段经历对我而言非常的珍贵，将来无论什么时候，我都会为自己曾是x国际酒店的一员而感到荣幸。
祝x国际酒店领导和所有同事身体健康、工作顺利！
致敬
敬礼！
申请人：xx
20xx年xx月xx日
员工离职原因10
尊敬的领导：
您好！
离职总是充满歉意的，亏欠的是公司的培养，歉疚的是领导对我的信任，我知道每一个工作岗位都是弥足珍贵的，都是值得我们去珍惜去爱护的，我来到岗位后我也非常珍惜这次的机会，一直不敢有丝毫的懈怠，我总是想要尽最大的努力去做好自己的一切，去报答公司，大家的又要，大家的善良让我感动，也让我明白公司的可贵，公司的品质是那么的优秀使我喜欢。但是我因为一些个人原因需要离职，并不是因为我不喜欢这份工作，相反我非常喜欢这份工作，我也愿意呆在工作岗位上但是个人的一些原因造成事与愿违。
我知道现在领导是非常忙碌的，根本就没有多少时间来看我的离职申请，但是我还是希望能够让领导您了解，不要怪责我。我来到公司一直都受到很多人的照顾，每一个新人来到公司都是满心忐忑的，总是充满了无奈，因此新员工很多都是小心翼翼的工作，因为对工作的陌生，对环境的陌生，出于自我保护总是想要远离这一切，随着时间的变迁，让彼此之间的距离越来越大，我一开始也是这样的，还多亏了同事们的帮助，同事们经常与我主动打招呼，主动为我提供需要的帮助，是的我的心态快速的发生了变化，由原来的排斥，到后来的.接纳，慢慢的融入，工作也从开始的难做到后来的容易，这都给我留下了非常深刻的印象，我对此非常感激。
在公司我得到了锻炼，工作中锻炼，生活中锻炼，我也从中学到了很多的道理与知识去、技巧，知道了一个团队的重要性，更知道了要为团队去做贡献，公司就是一个大团队，我感受到了团队的力量，感受到了一个公司团结的重要性，经过了多次在公司的锻炼我学到了很多我以前没有掌握的，比如如何与人相处，如何与人沟通，这些都是我来到了公司之后学会的，学到这些让我终身都获益匪浅。
作为一个普普通通的员工我离开公司并不会对公司有任何影响，因为还有更多的人存在，我们公司从不缺人才，公司的每一个岗位都是非常受到大家喜欢的，公司对待每一个员工都是真诚的，从公司的文化就能顾反应出来，我感谢公司给我的一切，感谢公司让我学到了这么多，我感激，但由于一些个人的原因不得以做出辞职的选择，还望领导能够批准。
此致
敬礼！
申请人：xxx
20xx年xx月xx日
员工离职原因11
尊敬的公司领导：
您好！
当你阅读这封辞职报告时，我打算给你说些事情，十一回家，给你打电话，略说了我的一些情况。
我打算辞职考研，当说起辞职二字时，确实有些不舍之意，因为信昌公司是我毕业后找到的第一份工作，记得刚入职时，您问我们，能干多久，我说：如果感觉适合自己，就会坚持的干下去。现在说辞职，并不是特别觉得不适合，只是感觉，又到考研报名的季节里，心里确实有种高校情结，心里有种难以压制的冲动，想再搏一把。
记得我刚入职时打字的蜗牛速度，认识零件时的青涩，设变申请的流程的认识与实践，让我慢慢成长，感谢各位的提携，让我成长了许多，由一个带了些许刚性，有过摩擦的不懂事小弟，到感恩各位提携的略懂事小弟，确实让我成长了许多。
记得公司6月份每天的catia培训，记得公司的廉洁、座椅知识培训，记得上班以来，在保时期每天的'会议，这些都让我成长。
来公司时间不长也不短。正好半年。希望头十月底能够辞职，安心自己的复习之路。难忘第一次聚会时在老街坊时的开心。更难忘，第二次曹课请客，做客家中时的温馨。真的舍不得咱开发部门里的那帮兄弟姐妹。真的挺舍不得的。
此致
敬礼！
辞职人：
日期：
员工离职原因12
xxx领导：
首先，非常感谢您这x年来对我的信任和关照。这段时间，我认真回顾了这x年来的工作情况，觉得来x公司工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这一年多来x公司领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。
在公司工作的一年多时间中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢公司领导对我的.关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。
在递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。现在公司的发展需要大家竭尽全力，由于我状态不佳，和一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献，自已心里也不能承受现在这样坐在公司却无所作为，因此请求允许离开，请您支持。
当前公司正处于快速发展的阶段，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为公司分忧，实在是深感歉意。请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。
我会在上交个人离职报告后x周后离开公司，我希望公司领导在百忙之中抽出时间商量一下工作交接问题。以便完成工作交接。感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩和收益！
xxx
20xx年x月x日
员工离职原因13
尊敬的领导：
您好!
我很遗憾自己在这个时候向酒店正式提出离职。
我自20xx年7月23日进入xxx股份有限酒店，20xx年年8月24日调入到筹备组，到现在已经有半年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。酒店的过去半年里，利用酒店给予良好学习和锻炼时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的.一些知识和实践经验。我对于酒店半年多的照顾表示真心的感谢!今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过这阵的思考，我觉得离我所追求的目标越来越远。人如果没有追求，他的生活很乏味，相信酒店领导会给予谅解。我也很清楚这时候向酒店离职于酒店于自己都是一个考验，酒店正值用人之际，酒店项目的开展，所有的前续工作在酒店上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到酒店今后推进的合理性，本着对酒店负责的态度，为了不让酒店因我而造成的决策失误，我郑重向酒店提出离职，望酒店给予批准。
祝酒店项目顺利推进创造辉煌，祝酒店的领导和同事们前程似锦鹏程万里!
此致
敬礼!
离职人：xx
20xx年xx月xx日
员工离职原因14
内容简介：新员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题，高离职率已经是影响企业发展的大问题。每个企业都在讨论新员工离职率问题，要弄明白新员工离职的原因，进而提出降低员工离职的方案。
每个企业都在讨论新员工离职率问题，但是首先要明确一个问题，离职率多少算是正常的?离职率只要低于10%就是正常。
新员工离职原因分析
一、针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施。
新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。
二、工资待遇是新进员工离职的很大一部分原因。
薪酬的主要压力来自于外部。根据马斯洛需求层次理论，对于新入职基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业，员工离职的概率将会很大。
三、工作比较单一、枯燥、乏味。
由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。
四、管理、沟通不畅
沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。
1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感;
2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看好;
3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体，感受不到公司的气氛。
降低新员工离职率方案推荐
一、从招聘抓起
在招聘的操作中，向求职者提供实际工作预览(Realistic Job Previews)，让求职者了解工作和公司的实际信息，这些信息应当包含公司的正面信息和负面信息。当求职者被告知工作或公司不好的信息时，他能够做出是否愿意再这样的公司接受这样的工作。
通过坦率的介绍实际工作预览，真正有兴趣、有能力、有符合公司职业规划的求职者会被吸引，而那些只想找份工作的往往被这些信息吓倒。
二、关怀新员工
学会稳固员工的思想，了解他们的真实想法，从而关心他们，给予他们支持。当然，同时我们还要加强对员工的培训，让他们牚握技能技巧，提升自己的能力，使之实现自己的.目标，让他们看到希望。从而在本岗位做出成绩。
三、良好的工作环境
员工把一天生命的三分之一给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。现在这种现象已很少了。同理，现一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。
四、良好的职业发展前景
企业要为员工做好职业生涯规划，企业的价值观与员工尽量保持一致，对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲本没有错，关键是引导。
五、制定人性化薪酬福利政策
以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，能够向员工提供多种福利组合，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。
员工离职原因15
离职是职场再正常不过的事情，而新员工离职往往又是员工离职中占比最大、较为集中发生的情形。新员工入职时间不长，企业需要承当人员、招聘、培训等一系列成本。但是在新员工培训期间，又不能为工作创造价值，这也是很多HR头疼的问题。很多企业HR表示，新员工的闪离是他们很头疼的问题。
难以适应新的工作环境
一个企业的环境也会对在工作其中的每个人产生潜移默化的影响，大家是在开心的努力工作，还是在努力的装忙与推诿？是排资论辈还是实力说话？这些新员工都能慢慢的感受到。一旦发现新的企业和自己之前的工作节奏、氛围、工作方式等有很大差别的话，对一部分忍耐性低的员工来说，他会选择离职。
毕老师建议：在新人上岗前，HR应该协助新员工尽快适应公司文化、环境、工作方式方法。重要的是，进行定期的跟进，随时掌握新人的思想动态。
对新工作认识不够
对于一些非技术性岗位来说，因为工作本身限制不多的因素，只要满足一些基本的岗位要求，HR就可以对其进行录取聘用，但正所谓隔行如隔山，但新员工一到工作现场，发现工作负荷太大，工作强度过高，望而却步，离职就是必然的了。
毕老师建议：入职培训就必不可少，不要因为是初创企业就跳过这关键环节。没有时间、财力做系统、深入的培训，也要针对企业文化、工作流程、团队等做精要的培训。一定要是HR专业的对其进行培训，这样才能让员工感受到企业的重视。
人际关系不和谐
新员工来带新的环境，面对陌生的同事，如果得不到大家的关注，自己就会感觉被人孤立。工作中是自己一个人独来独往，沮丧离开。
毕老师建议：在新人正式上岗前，HR做好入职引导，将其介绍给周围的同事，特别是将来要有较多往来的同事，可以让部门的老同事带新员工一起午餐，HR也可以一起出席，这样能让新人尽快融入环境，能够快速找到开展工作的支持和资源。
薪资福利有差距
员工入职前一般都知道自己的薪资待遇，但入职后却因各种因素（社保、五险一金、绩效等等），拿到手的薪资与当初谈好的有较大差距，面临生存压力，愤然选择离开。
毕老师建议：实事求是告诉求职者能拿到手的薪资待遇，以及公司给的薪资待遇，并向其解释差距的原因；如果员工觉得薪资福利不能满足他的期望时，HR可从公司的发展平台、业务前景、晋升机会、职业通道等进行挽留。
工作没有成就感
新人到了工作岗位后发现现实工作枯燥繁琐，和自己的`职业规划有较大差距，工作无聊且体现不出自身的价值，觉得看不到职业前景，所以选择离开。
毕老师建议：面试时，HR要加大对人员的考察，确保人岗匹配，确保人员合适，在选择员工的同时，也要真实的告诉员工岗位情况，让员工也有选择的余地，这样双向选择下才能大大提高成功率，而不单单只是觉得应聘者越优秀越好。
外部有新的工作机会
不少新人都是抱着骑驴找马的态度来到一家新的企业，一旦发现企业的真实情况跟自己的预期有较大差距，正好又有别的企业抛来橄榄枝，在这边的入职时间很短，因此果断选择离开。
毕老师建议：面试/上岗环节，对新人说透公司的薪资福利政策，以及晋升机制，说出本企业的独特优势；新人上岗后，对于那些具有特别竞争优势的新人，给予重点关注，另外就是摆正心态，这种情况的新人挽留是比较困难的。
写在最后：新员工试用期间，HR需要注意的是，企业和员工是双方相互选择的过程，企业希望员工稳定，员工也希望拥有稳定的工作，双方只有沟通好，才能做到留住优秀的新员工！
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