员工的离职原因
员工的离职原因1
xxx领导：
首先，非常感谢您这x年来对我的信任和关照。这段时间，我认真回顾了这x年来的工作情况，觉得来x公司工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这一年多来x公司领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。
在公司工作的一年多时间中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢公司领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。
在递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。现在公司的发展需要大家竭尽全力，由于我状态不佳，和一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献，自已心里也不能承受现在这样坐在公司却无所作为，因此请求允许离开，请您支持。
当前公司正处于快速发展的'阶段，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为公司分忧，实在是深感歉意。请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。
我会在上交个人离职报告后x周后离开公司，我希望公司领导在百忙之中抽出时间商量一下工作交接问题。以便完成工作交接。感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩和收益！
xxx
20xx年xx月xx日
员工的离职原因2
经常有老板在我面前述说人才乏缺，找不到合适的人，我问他们是否曾经在他们手下有很多人?回答是肯定的，但为何他们会离你而去，是他们的问题还是老板你自己的问题?我碍于老板们的情面我没有问出口，可是我确实是这样想的。
当然，估计老板们没有认真地思考过这个问题，不然的话，怎么还是没有人可用?其实，我觉得这绝大多数肯定是老板的原因。否则这大千世界怎么会没有人才可用?是哪些老板缺人用?
1多疑的老板缺人用
古人说：“疑人不用，用人不疑”，可我也赞成“用人可疑，疑人要用”。这里的可疑我是指公开的疑，也就是公开的监督，而不是偷偷摸摸地去查岗。多疑则是指那些偷偷摸摸地去暗访查岗。多疑的老板是很难聚人的。
多疑的老板一般不喜欢公开监督，而是偷偷地找自己相信的人去监督经理人所做的事，然后听了派去监督的人汇报就信以为真，他又不敢明说，而是在没有真正核实的情况下就归罪于经理人。
这不但引起经理人的不满，觉得自己很委屈，我在前方打仗却得不到老板的信任，隔膜也当然就从此开始，最后经理人都会心灰意冷，人才也容易就离你而去！
面对这样的老板，很多打工者总结了一个经验就是：惹不起，躲得起。你说这多疑的老板还能有人用吗?
2吝啬的老板缺人用
吝啬，是多数老板们的成功法宝，他们大多白手起家，当年都是在艰苦环境下成长起来的，省吃俭用，一分一毛积累起来，即使到了今天有钱了，也很难改变他们当年这种特性。然而，吝啬是一把双刃剑，吝啬既是成功的法宝，也是不能聚人的一块畔脚石。
作为现代企业来说，老板首要的是会创业，但更要学会如何分利，不能分利的老板，自己独吞果实的老板，试问现在还有谁愿意跟你打拼天下?谈理想、谈前途的年代可能已成为过去式，很难在金钱年代有什么号召力，也很难燃起年轻人的心。
什么叫年轻人感恩、要正能量等等口号式的做法已很难引起年轻一代的共鸣，因为他们肩负重任，没有钱他们不能买房、不能买车、不能养老、不能养育小孩。所以，你叫现代人跟你一起创业，仅用几句理想的话语说做事要看将来的什么长远一点之类的话是无法有效的。
有人总结出吝啬老板的三种类型：第一种是对自己吝啬对别人大方的老板，第二种是对自己吝啬对别人也吝啬的老板，第三种是对对自己大方对别人吝啬的老板。前面一种我相信是绝对能够是“散财聚人”的，我现在说的就是后面这两种吝啬老板，对别人吝啬的老板，这一类老板是很难聚人的，很难有人与他共创大业的。人为利来，人为利往，无利不起早，吝啬又如何能聚人?
3只看到别人缺点的老板缺人用
任何人都有其优点和缺点，关健就是你如何看待和如何使用他而已。西游记里面的四个人：唐僧、孙悟空、猪八戒和沙僧三人各有优点，也各有缺点。
唐僧是一种理性文化的代表，虽然文弱、愚执，但他的信念是坚定的，追求是恒定的，他代表着一种前进的方向。
唐僧一贯坚持“因为值得做，所以要做好做优”，是典型的完美型性格。这种性格类型的人比其他性格类型的人想得更多，往往着眼于长远的目标，所以总是能够从一个更高的层面看待问题。
孙悟空是石猴，得日月精华而生，其性格中所表现的精明、勇猛、善斗、疾恶如仇，是中原汉族人性格的'反面特征。而正是这种性格元素的加入，使西天取经有了武力的保证。
但是这种类型的人只关心工作的结果，对过程和人的情感却不大关心，所以，他在处理人际关系上是弱者。喜欢控制一切，但不善于合作，不善于交涉一些外交关系。
猪八戒是中原汉族人世俗性格的典型代表，贪、嗔、痴、惧、色、懒，但此人比较好管理，只要驭用得法，还很能干，也不怕脏和累。这是一个真实的人物，一个可爱的人物，一个更接近人本性的世俗人物。
沙和尚则是一个中性人物，沉默寡言，随和低调，体现的是儒家的“中庸”的理念，在师徒四人中起着黏合剂的作用。当唐僧在想、孙悟空在做、猪八戒在说的时候，沙和尚比任何人都低调，他在看，当团队动荡不安时，他稳如磐石。
该出手时就出手，该宽容时就宽容，该斗争时就斗争。但他立场也不坚定，没有孙悟空的嫉恶如仇的个性，也没有猪八戒的外交手段。所以说，不是每一个人都是十全十美的，也不是每一个人都适应于老板的性格，只不过我们要如何看待和利用而已。
唐僧正是利用了孙悟空、猪八戒和沙僧三人的优缺点和结合自己本身的优劣势才能顺利地到达西天取回经典，成就了一番事业。假如唐僧只是看到孙悟空、猪八戒和沙僧三人的缺点，那他只能是原地踏步，或半途而废，甭说是取经，就是在半路中就可能已经落入妖怪之口!
4事必躬亲的老板人缺人用
西游记里描写的是一个企业的管理典范，而三国演义则是记载了一个企业的经营战略的典范。比如说诸葛孔明虽然是智慧的化身，然而最后却也自叹：“谋事在人成事在天!”难道真是这样吗?
有人分析说，诸葛亮一生的失败不是因为其它，而是因为他处处谨顺，事事都事必躬亲，没有培养人才，最后落得一个“蜀中无大将廖化作先锋”的悲哀局面。现代企业的竞争其实不仅仅是产品的竞争、品牌的竞争、价格的竞争、盈利模式的竞争、战略的竞争，更是人才的竞争。
没有人才，企业要想做强做大，就是巧媳妇也难为无米之炊。老板假如样样都事必躬亲，你就是有三头六臂也难以承受每天企业的种种繁琐工作。
事必躬亲型老板大概因为两个问题而缺人用：第一是不相信下属，不相信下属的能力和态度;第二是不敢授权，没有培养人才，怕别人分利。
员工的离职原因3
员工离职原因都有哪些?
从上图来看，因人际关系及其他原因离职者，所占比例较少;不适应企业文化者占到10%，缺少发展空间者占到20%，一般分析来看，这些原因的真实性比较高;而占到20%的个人原因，其实没有太多的实际意义，只是其他因素的借口而已;高达40%的薪酬福利因素，有一定的真实性，一定程度上说明了公司的薪酬福利不尽人意，至少在现有及要离职的员工那里是这样子。但薪酬福利也并一定是真正的离职原因。
现在从一个人要加入一家公司来看，选择是否成为一家公司的一员，大多数人应该是经过认真分析，深思熟虑的，当然除了个别因生活所迫，不得已看到工作即接受者。
而最终选择的决定一般来讲是依据以下几项：
1、工作内容是否自己有兴趣、擅长的;
2、公司的情况如知名度、规模、管理模式等;
3、发展空间职位发展空间有无、平台大小等;
4、汇报对象的情况是否有助于自己职业提升及未来发展;
5、工作环境工作地点给个人可能带来的满足感，办公区域的舒适度等;
6、人际关系同事是否容易沟通等;
7、薪资福利是否超过自己的心里底线等等......
总之，因人而异，毕竟每个人的需求都是有些差异的。但，最终不同的人依据自己个性化的需求选择了自己的雇主。
工作一段时间后，这一段时间可能是二天，二个周，二个月，或是二年不等。员工可能就发现了自己的需求并未得到满足。如果反差很大，可能二天、二个周、或二个月内就会闪人;如果反差不是那么大，员工可能会安心的继续工作下去。
随着对公司的理解，同时也伴随着自身技能的不断提升，员工会产生新的需求，新的期望，当然也会发现公司或软或硬层面上的不认同的东西，此时其心中会有一个平衡的过程，但结果只会有两个：
如果新的需求与期望得到一定程度满足，可能会弱化其发现的不认同的东西，员工会选择继续留下来;
如果新的需求与期望得不到满足，继续随着时间迁移，当初员工认为吸引自己加入这家公司的`因素，一项一项变得没有了吸引力，那最终会纠结到薪资福利上面，认为自己所有一切的付出，与回报相比是不对等，不值当的，那么离职就变成了一种解脱式的选择。这种离职，其实员工对这家公司已经属于“心死的状态”。
常常听到一些HR同仁讲，我们薪酬福利太差了，所以留不住员工。其实真得不然，人是经济人不假，但追求除了金钱之外，还有许多其他东西，所以古往今来会有国内外许多名家研究员工的需求，诸如目前用得较多的马斯洛需求理论。
当员工与公司之间已经有了厚厚的坚冰之时，也就到了二者互相道别的时刻。但作为HR，我们有责任也有义务知道坚冰的成因，并能学会在坚冰形成之前，利用其形成所需要的时间予以防范，多些温暖与关爱，消融初冰。
员工的离职原因4
员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。
企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本;而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。
只有少数情况是一赢一输的状况(公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升)，双赢的情况更是少之又少。员工离职大多都是忍无可忍的情况下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢?
离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。
从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的，后面将专门来讲如何分层级的用人和留人。
光从在职时间长短来讲，员工进公司
2周离职，与HR的入职沟通有关;
3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关;
6个月内离职，与直接上级有关;
2年左右离职，与企业文化有关;
3-5年离职，与晋升空间受限有关;
5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。
其实，每个时间段的里面仍然包络万象，前面两种情况，点到为止，作为hr应该都知道该怎么做了。
1、入职2周离职
入职两周离职，说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。
我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住;遇到问题搜公众号人力资源心理学，然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
2、入职3个月离职
入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
3、入职6个月离职
入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应--他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
4、2年左右离职
2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦;而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：
第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷;
第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌;
第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
5、3-5年离职
3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的.解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。
因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态，倾听他们的心声;调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，遇到问题搜公众号人力资源心理学，我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。
6、5年以上离职
5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落;企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。
员工离职原因分析
一、外因
1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
二、内因
1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
2、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
3、企业薪酬水平。在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：a、工作开心；b、大的发展空间；c、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
员工的离职原因5
员工为什么离职，一直是困扰中小企业的难题。
员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本；而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。只有少数情况是一赢一输的状况（公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升），双赢的情况更是少之又少。员工离职大多都是忍无可忍的情况下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢？
离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。
不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。
马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够；心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同时过于笼统，心受了什么委屈，具体来讲还要分很多方面。
从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的，后面将专门来讲如何分层级的用人和留人。
光从在职时间长短来讲，员工进公司2周离职，与hr的入职沟通有关；3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关； 6个月内离职，与直接上级有关； 2年左右离职，与企业文化有关；3-5年离职，与晋升空间受限有关；5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。
其实，每个时间段的里面仍然包络万象，前面两种情况，点到为止，作为hr应该都知道该怎么做了。
入职两周离职，说明新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的.领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷；第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌；第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。
5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
员工的离职原因6
诺基亚可能遭遇到强劲的“对手”，而这些“对手”曾来自于诺基亚。在诺基亚将手机业务出售给微软之后，近日，由诺基亚前亚太区CEO托马斯·齐利亚克斯和部分老员工联合创立的“Newkia”在新加坡成立。
曾经的伙伴成为如今的对手，知己知彼无疑更具威胁性，在员工流动率高居不下的当下，管理者是否能通过有效的管理手段规避这一情况发生？甚至是通过有效手段，促进企业与员工双方共同发展？
核心员工离职成企业威胁
类似于诺基亚核心员工流失而最终成为竞争对手的不在少数。最近，因为前东家盛大文学的举报，前任起点中文网版权中心负责人罗立则被刑拘一事，在业界看来，举报的深层次原因就来自于，今年3月，盛大文学以侯小强为代表的管理层和吴文辉为代表的创始团队因冲突导致分道扬镳，并最终以吴文辉与部分起点创始团队一起离职告终。随后，吴文辉一行另立门户创立创世中文网，并拿到腾讯投资，最终成为盛大文学最具威胁力的竞争对手。同样，今年3月，也传出苹果公司人才流失加剧，有员工向创业公司投递简历。去年，网易、土豆等也被传出核心人员大规模被同行挖角情况。
商报记者采访了解到，企业核心人才流失主要有两种情况：同行挖角、员工自主创业。但无论哪一种情况，对原有企业来说，无疑都具威胁性。
昨日，渝派服饰协会会长瞿伦川告诉商报记者，以重庆的服装行业为例，企业的设计人才、品牌宣传人员等原本就缺乏，同行之间相互挖角的情况也大有存在。“设计人员是一个企业的重要人员，流失后一方面是自己企业的设计无法跟上；另一方面，也容易造成自己的服装风格等外泄。”他表示。
重庆工商大学MBA教育中心主任冯仁德昨日对商报记者表示，企业核心员工流失，不利于公司发展战略的顺利实施，甚至还会造成公司在运营方面的巨大损失，企业还需投入大量精力才能找到新的合格人选。最重要的是，当他们跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。
管理缺陷是重要原因
而在这些核心人员流失背后，除了个人原因外，与公司管理方面的缺陷存在很大关系。
重庆工商大学MBA教育中心主任冯仁德介绍，根据自己接触的企业情况看，核心员工流失，一是个人因素，这些员工根据自己的人生规划，有创业等理想。对于这些人，企业通过培训或是薪酬待遇激励等，基本没有作用。
另一方面就是企业的原因，由于企业价值观、经营理念、就业环境变化等造成员工流失，或者是部分团队领袖离开，带走部分核心人员。这些企业的管理缺陷普遍存在的状况是，薪资水平、晋升空间不能满足员工需求，激励机制、管理模式及企业文化等存在缺陷，不仅使核心员工的聪明才智难以发挥，而且还会互相掣肘，等等。
“我们在20xx年、20xx年人员流失率比较高。”安居客CEO梁伟平也表示，一家公司有没有未来，不是看营业额和效益的增长，是看核心员工流失率的高低，这是一个公司管理者要警惕的'事，尤其是听到越来越多的抱怨时。在20xx年，安居客没有很好的解决方案。今年，通过把员工的职业通道明晰化，才有所好转。
张波（化名）原本是上清寺一家互联网企业的内容负责人，今年3月，他跳槽到了另一家同行。“感觉不到希望。”昨日，他告诉商报记者，该企业鼎盛时有50多位员工，但现在只有30余位了，很多员工都表示企业没有明确的发展思路，感觉迷茫，最后只有选择跳槽。
北京海川视野管理咨询有限公司董事长，清华大学客座教授、MBA导师郑敬普在接受商报记者采访时表示，从企业角度来说，管理方面的不足是造成核心员工流失的重要原因。
各方建言
偏重人力资本 打造多赢平台
惠普中国人力资源副总裁关迟曾在“第六届中外管理人力资本发展论坛”上抛出一个观点，他表示，要留住核心人才，首先要了解核心人才在企业中处于什么地位，有没有放对地方。第二是如果核心人才想走就要知道他去哪里，图什么而去，了解他真正的需求是什么，从而做出相应的调整。而最为关键的，是要做到把核心人才的需求跟公司的共性、跟公司的发展相结合。
北京海川视野管理咨询有限公司董事长，清华大学客座教授、MBA导师郑敬普则表示，企业必须树立“人力资本比财力资本更重要”的理念。“虽然现在有不少企业会签订竞业禁止协议，限制员工在离职后一段时间内从事与本单位竞争的业务，但这不是‘治本’的办法。”郑敬普介绍，“企业可以多推出一些‘小老板平台’，给员工自我价值实现的机会。”郑敬普介绍，这样做也还有一个好处——就算一部分人要离开，但可以让外部人员看到该企业的机会，达到及时补充人员的效果。
员工的离职原因7
一个担任外资公司分支机构总经理的朋友跟我说怎么招聘的1个员工上班不到1个月就离职了；前段时间一个在小规模的私营企业担任销售总监的朋友也谈到他招聘的几个销售人员不到三个月全离职了。
为什么一个员工上岗很短就离职了？恐怕是一个不能一句话就回答的问题。对于不同的离职员工个体，可能有不同的原因，不一定公司和招聘就有问题；但对于多次出现短期离职的员工，公司的管理机制和招聘就有问题。原因当然不能一概而论，这里结合以往经历的例子做仅仅做一些招聘方面的分析。
从招聘面试的角度看，短期离职可能的原因有：
1、公司招聘非常紧急仓促，可选择的候选人比较少，降低了选人的标准；
很多时候，公司的招聘都有一定的时间压力，一个项目必须在规定的时间的开始，并且必须在规定的时间内完成。而很多公司在上新项目前并没有对所存在的人力资源进行认真的盘点。为了完成规定的项目，就必须在规定的时间内将人员招聘到位。在时间压力下，加上一些岗位的可供选择的人员比较少，招聘人员不自觉地降低了人员选拔的标准。这样招聘的人可能刚就公司就存在隐患。
2、公司希望招来的人马上能用，主要考察过往经验，对潜在的素质考察不够；
很多主管在招聘的时候习惯招聘工作马上上手的人员，主要看这个人在相同岗位的工作经验。记得一个不成功的招聘例子，HR与用人部门主管意见有一定分歧。用人部门主管说这个人已经在这个岗位上工作了5年，过来马上就上手；HR说这个人5年中的业绩表现平平，对工作的热情比较缺乏。但用人部门从马上能用的角度坚决要用，后来这个侯选人到岗3个月后用人部门觉得工作态度差，业绩也缺乏，在试用期就淘汰了。
3、公司招聘时候对双方的期望沟通不够，或有演示隐藏行为；
很多时候，招聘和应聘双方为了促成，都有一定的隐藏。应聘者迫于种种现实压力为了得到这份工作，可能隐藏自己的真实期望，如降低对薪水的要求，说只要薪水差不多就可以，有的甚至降低薪水的可以，出现这样的情况尤其要注意，除非这个应聘者对这个岗位有非常好的热爱和兴趣，否则一般人对收入的期望都是上涨的。可能应聘者只是希望尽快得到一份有收入的工作。招聘方为了吸引人才，可能存在夸大公司和岗位的情况，尤其忌讳的是在招聘的时候就对应聘者做出职业发展的承诺，以后让应聘者担任什么什么职位。这样招聘进来的员工长期留下来的概率比较小。
4、主管招聘时发现了候选人的不足，但相信自己可以改变候选人的习惯。
曾经在一次招聘中，HR和用人部门的主管沟通了面试过程中的细节。候选人易先生离开原公司的细节，这个易先生所管辖的区域业绩不好，上级主管将他管辖的业务机构和另外一个业务机构合并，请另外一个业务机构的负责人担任合并后机构的负责人，易先生被调离原岗位。易先生找他的主管，讲述的一个新的业务增长方案，并希望主管继续给他2个月时间继续担任区域主管来实施新的方案，一定可以提高销售额。当时主管没有答应，易先生当即向主管提出辞职，就这样离开了原公司。
HR追问了一句，在和主管谈之前，是否想过提出辞职。易先生说没有，谈之前只是想争取一下实施新方案的机会。HR提出了2点反对录用易先生的意见：一是易先生是一个非常冲动欠成熟的人，并且职业发展定位不清晰，担任管理角色不合适；二是易先生这段业绩表现有很大差距。用人部门主管也承认易先生比较冲动，但同时认为有激情，虽然这段表现不好，但了解过以前曾经做的很好，并且相信自己可以改变易先生冲动的习惯。最后录用易先生后，3个月后易先生以有朋友找他做生意、自己需要赚钱为由很快离职了。
从这些不成功的招聘例子中，有很多值得招聘人员反思的`地方。
从招聘的角度看，降低人员短期离职的方法有：
1、做好招聘的规划，尽量能够提前预计人员的需求，提前发布招聘信息，让招聘的时间从容一些；
2、招聘除了看工作经验，是否更快上手外，更重要的要考察侯选人的基本素质，价值取向，应聘动机，个人期望和职业规划；
3、在招聘的过程中公司尽量创造坦诚沟通的机会，向候选人客观介绍公司和岗位情况以及这个工作可能面临的挑战和困难，尤其不能过度承诺；用有面试能力的面试官了解候选人的真实情况。
4、尽量在招聘的时候就选好人，不要太相信自己改变和培养别人的能力，尤其是培养别人态度、习惯和个性的能力。
另外，HR与用人部门主管的沟通也非常重要。HR要体现自己面试的专业水平，同时要站在用人部门主管的角度与用人部门沟通，更多从顾问的角度帮助用人部门更好的识别人才，帮助用人部门主管拓展寻找人才的渠道，而不是简单的否决用人部门主管面试过的候选人。当HR的专业能力获得认同后，自然就可以在招聘过程发挥更好的作用。
员工的离职原因8
1、对直接上级的管理方法不满意
好多员工的真正原因就是受不了领导的“臭脾气”。这一点对于管理者也是非常的委屈，管理者认为我做的一切都是为了企业好，也是为了让员更快的成长，为什么他们不理解呢?员工工作做的不到位，管理者难到就不能说几句吗?能说，但是要讲究有效的沟通方法，不然适得其反。
2、企业的管理制度与流程不合理
很多企业在制度设定时只考虑到企业的利益，很少考虑到员工感受和想法。比如：员工请休假经常会出现员工不满意，甚至会有员工请假撒谎的情况。原来批准事假与病假的决定权在管理者的手里，这样的制度只能导致员工不停地去撒谎和巴结管理者，所以说制度与流程不合理会极大地影响到员工的积极性。
3、员工的工作待遇与贡献不成正比
这就需要企业绩效考核要及时的跟进，作为一家正在成长的企业，员工不太会计较这些东西，不过对已经非常完善的企业，绩效考核就显得非常重要和必要。要让员工感觉到干多干少不一样，干好与干坏不一样。
4、对企业的发展前途缺乏信心
其实很多企业有很好的规划，也有很好的前景，可是员工并不知道。好的前景一定要及时与员工分享，让员工感觉到在企业工作是有前途的。
5、对工作环境与工作条件不满意
很多企业装修的时候对客用设施非常的重视，可对员工设施却不舍得投入。现在很多员工从小生活的环境非常安逸，让员工吃好、睡好、玩好、学好，员工才能干好。所以，一尘不染的工作环境与良好的休息环境也是留人的好的方法。比如企业员工宿舍离工作地点距离近，方便员工上下班。宿舍内空调，暖气，网线，及洗衣机等一应俱全。
6、员工不喜欢自己的工作
这一点也是非常关键的。很多员工做这份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就会离开企业，甚至会离开这个行业。还有很多人认为服务行业是伺候人的行业，没有地位。
7、工作量不合理
工作时间太长，工作量太大，经常性的加班加点导致身体吃不消。很多员工不乐意加班，加班没有任何的加班费及补休制度。
8、和同事关系不好
企业的文化不好，或员工之间竞争太大，就会导致员工彼此不信任、相互打压、彼此冷落，员工忍受不了这样的环境，工作的不开心。所以离开。
9、工作职责不明确
职责不明确，会造成问题处理不及时甚至没人处理，影响工作效率，也会影响工作质量。大家对企业没有责任感的时候，企业会止步不前。改善无非就是确认责任人，做到奖罚有人，奖罚分明。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，但如何才能有效防止和解决员工流动问题，不妨看看下面的对应措施。
一、创建核心企业文化
营造好的'文化氛围是一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台
较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：
1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情。3、给员工提供足够多的培训机会。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平
毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。总结一下，大致有以下几条：
1、用人不疑、疑人不用。2、别说员工的不是，尤其是在背后。3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。 4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。 6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。
四、提供有竞争力的薪酬水平
1、首先，调查清楚同行薪酬水平。2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。3、奖惩分明、重奖重罚。
五、强化对离职后的员工管理
1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。3、别说“好马不吃回头草”。
员工的离职原因9
尊敬的领导：
您好！
很高兴成为医院的一员，经过我长时间的考虑之后，结合我自身的.实际情况，我不得不作出辞职申请，因为很多的实际情况，因此我将辞去在xxx医院担任的xx位,我已经无法继续在医院中工作下去。
希望领导批准！
此致
敬礼！
离职人：xxx
xxxx年xx月xx日
员工的离职原因10
尊敬的公司领导：
您好！
当你阅读这封辞职报告时，我打算给你说些事情，十一回家，给你打电话，略说了我的一些情况。
我打算辞职考研，当说起辞职二字时，确实有些不舍之意，因为信昌公司是我毕业后找到的第一份工作，记得刚入职时，您问我们，能干多久，我说：如果感觉适合自己，就会坚持的干下去。现在说辞职，并不是特别觉得不适合，只是感觉，又到考研报名的季节里，心里确实有种高校情结，心里有种难以压制的冲动，想再搏一把。
记得我刚入职时打字的蜗牛速度，认识零件时的青涩，设变申请的流程的认识与实践，让我慢慢成长，感谢各位的提携，让我成长了许多，由一个带了些许刚性，有过摩擦的不懂事小弟，到感恩各位提携的略懂事小弟，确实让我成长了许多。
记得公司6月份每天的catia培训，记得公司的'廉洁、座椅知识培训，记得上班以来，在保时期每天的会议，这些都让我成长。
来公司时间不长也不短。正好半年。希望头十月底能够辞职，安心自己的复习之路。难忘第一次聚会时在老街坊时的开心。更难忘，第二次曹课请客，做客家中时的温馨。真的舍不得咱开发部门里的那帮兄弟姐妹。真的挺舍不得的。
此致
敬礼！
辞职人：
日期：
员工的离职原因11
尊敬的领导：
您好！
从去年9月到今年7月，我到公司已有几个月了，在这几个月里，虽然我的工作不是做的特别突出，但是在公司和同事们的帮助下，我也要求自己尽心尽职，每项工作都用自己十二分努力去做，尽管不是特别好，但平心而论，公司的器重，同事们的热情，这真是我第一次工作，也是我遇到的的工作环境。
但是我再三考虑还是写下这一封离职报告。在昨天没有接到调走的通知的时候已经把离职报告好了。虽然我心里甚是不愿意，但这实在不是我以后所选择的地方了。
从我到公司到现在每一次都是看到公司对我们的要求，而我们必须认真对待，但是公司有没有想过要想别人做好，自己的责任是先把这些做好，而在去要求别人，现在的食草堂和我们以前初来时的感觉一点都不一样，感觉变了，不是一个真正的大集体，而我看到是人人都在勾心斗角，这也是现在食草堂人员不稳定的原因，他把每个人都当成工具来看待，不服从就会被裁掉，但有没有考虑到别人的感受，这也是我离开的原因。我非常喜欢食草堂，因为我的第一份工作就是食草堂，我把它印入我的.骨髓当中的喜欢。当初从武汉回来就是还相信食草堂会给我们大家希望，我自己的原因占部分，但是自己的能力非常有限，不一定做得让公司感到满意，我只能说声抱歉，请公司原谅！
再一次真诚的感谢公司及同事们对我的关爱！
恳请公司接受我的离职请求！谢谢！
此致
敬礼！
员工的离职原因12
看到太多的员工离职，或因为对公司环境不满，离职原因或因为对自己的工资不满，或是因为对老板的管理方式不满，或是觉得现在的工作太过枯燥等等有太多的理由，让一个人轻易的就离开自己所服务的公司，却找不到一个让他们留下来的理由，而现实是很多人在找到下一份工作的时候还是会遇到相同的状况。当越来越多的企业为员工的高流动率而苦恼时，我们该怎样来实际的处理这个问题呢？
浅谈企业人员的离职原因 企业人员流失的主要原因如下：
1.朝令夕改的规章制度，管理人员的频繁更换，每个管理人员管理理念和方法不同，当然在进到公司的第一件事情就是修改管理制度，员工不以为然，他们认为任何制度都是克扣。所以人性化的管理相对重要，管理制度根据公司现状一旦定下来根据实际情况作适当修改即可。不可随意修改，让员工觉得无可适从。
2.对员工的承诺不能兑现，一些企业在以高薪吸引新人的同时，他们注重新人的岗位技能，职业道德，殊不知就业者对新环境的食宿、环境以及最看重的'薪酬福利是最在乎的，当在实际拿到手的福利不能满足或企业对他们的承诺未兑现时，就毫不犹豫的选择离开。
3.在停顿型组织和变动型组织中，员工面对的是往上沟通没有胆识，水平沟通没有肺腑，往下沟通没有心情。在这样的环境中自然会有一些所谓“帮派”，在这样的一个团队中内耗是引起员工流动性大的主要原因，这样的团队里，一些老姜不是在为企业谋利，而是在变着方的上演着“老大”的角色，同时也会在高层面前装可怜。说句实话，家族式企业最容易上演的一幕。解决方法剪掉“裙带”一视同仁是唯一方法。
4.招聘时，人力资源部在审核时造成的漏洞，“群族式”企业，一个部门所谓的同村，老乡，哥们，兄弟姐妹太多，一人离职，带动所有人离职未尝不是主要原因，所以在招聘时要本着“宁缺毋滥”的原则，该走的过程还是要走的，初审，面试过程，人际关系以及服务于其他公司的履历一定要严格的审核。否则给这些人钻过空子，只会把公司当成临时的居所，早晚是会选择离开的，因为一旦出事，他们讲的哥们义气，老乡。不会把企业利益和企业所需考虑进去。
5.企业用工考虑“娃娃工”和“卖老族”了吗？娃娃工身心的不成熟，和好动易变，以及卖老族心里所谓的“资历”“报酬”你想他们会在同一个企业服务多久呢？
马云曾说，离职原因只有两个，第一，心受委屈了，第二，钱没给到位。深以为是。其它的都是借口。
员工的离职原因13
劳累过度
没有什么比让员工劳累过度更提高员工离职率的了。过度使用员工确实能带来巨大的价值，这也让管理者陷入这个怪圈。过量的工作给雇员带来困扰，好像他们过人的表现带来的不是奖励，而更像是对他们的惩罚。越来越重的工作量也会带来工作效率的下降。
斯坦福大学的最新研究表明。超过50个小时每周的工作量导致生产率的大幅下降，而超过55小时人就无法应付工作之外的其他任何事情了，生产率降到低谷。
如果管理者想让优秀人才加大工作量，最好是提高他们的职位。优秀员工可以接受更大的工作量，但是他们不能接受令人窒息的强度。升职、加薪、改变职称都是可以采用的方法。如果仅仅是简单粗暴的增加工作量而不给予其他好处，不久就会有另一份工作提供员工应得的一切。
员工的努力和贡献没有得到认同和酬劳
我们很容易低估简单的口头鼓励所能发挥的作用，尤其是对那些能够自我激励的顶级员工。每个人都喜欢奖赏，管理者需要和他的员工确认他们需要什么，对某些来说也许是升职加薪，而对另外的人可能就是公开场合的认同和赞许了。如果你能够做到这点，他们会更加卖力的工作。
有得到尊重
超过一半以上的员工离职是因为他们和老板的关系紧张。聪明的经理懂得达到对下属工作上的`管理和人性化管理的平衡。
这就需要老板认可员工的成就，安慰项目处于攻坚阶段的员工，激发员工斗志。根本不在乎员工感受的老板很容易使员工流失。恨不得员工每天工作十六小时，并且不在乎他们的感受只看工作产出，只可能导致员工的不满和离开。一个不给予员工关注的老板是非常令员工感到不快的。
管理者不兑现承诺
做出承诺将管理者放在了兑现承诺和引起离职的分界线上。如果经理立下了过高的承诺，在员工眼里相当于树立了可信赖和被尊敬的形象（这恰恰是优秀管理者的两个重要的品质）。但如果撕毁了之前的承诺，经理的形象就可能变成失信于人的形象。毕竟，如果连老板都不遵守承诺，为什么其他人还要遵守呢？
提拔错误的人
努力工作的员工也愿意和志同道合的同事共事。如果经理没有招来合适的人，这容易对员工造成反面的激励作用。
提拔错误的人甚至更糟糕。如果高层管理者把工作交接给一个只知道谄上欺下的中层管理者，那对敬业的员工来说真是天大的侮辱。这也难怪他们会辞职了。
不给员工追求职业梦想的机会
出色的员工富有激情。为他们提供追逐梦想的机会可以大大提高他们的工作效率和职业满足感的。但是许多管理者只希望员工负责非常细分的工作，他们担心如果负责太多任务会让工作效率降低。
事实上这并无据可寻。有研究显示有机会追求职业梦想，被赋予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。
管理者不发展员工的职业技能
当管理者被问及对员工的疏忽，他们常为自己开脱，说是信任他们、给予他们充分的自主权等等。这其实并没有意义。优秀的经理即使员工是超级天才也会试图去管理他们，而他们会持续的接收员工的意见信息并给予反馈。
管理只有开头，没有结尾。当优秀的管理者找到了表现特异的员工，他们有充分的权力决定要不要去开拓提高员工多项技能的新领域。最优秀的员工渴望得到反馈，管理者有义务将其变为现实。否则他们会感到无聊或者不思进取。
员工的创造力无处可用
优秀的员工无时无刻不在试图提升自己。如果仅仅安于现状对他们的才能无度的使用，这会使他们憎恶这份工作。把员工天生对提升知识的渴望困在狭小的牢笼里不仅限制了他们，也限制了管理者更好的开展工作。
大材小用
好老板会通过分配看起来不可能完成的任务给员工挑战自己的机会，因为不凡的目标和不断增长的业绩压力推动员工跳出自己的舒适区域，寻求更高的成就。好的管理者会竭尽所能地帮助他们完成目标。而当员工认为现在的工作过于简单和无聊，他们会寻找更有挑战性的工作。
想要留住人才就要仔细想想如何对待他们，因为好的员工有足够的工作能力进而手握更好的选择，所以管理者需要想方设法让他们愿意留下来。
员工的离职原因14
资金结构安排不合理。大部分学生在新学期开始时，或者把生活费全部以活期存款的形式存入银行，不考虑其他的投资渠道;或者把钱大量投资于风险较高的金融产品，不能很好地规避风险，行情不好时往往会带来较大损失，导致以后的生活费也没有着落。由此可见，大学生理财还存在着较强的主观随意性、极端性。
改革开放以来，我国在经济、政治、教育等方面取得了举世瞩目的成就，人民生活水平显著提高，人们的消费观念和消费方式也有很大变化。对于大学生而言，大学期间是需求不断扩张的发展时期，因而特别想以新异的消费形象，向社会展示自身成长成熟。
一、制造型企业一线员工离职现状和特点
据相关报道，自20xx年第一次出现“劳工荒”到20xx年的农民工“返乡潮”，从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现“招工难”现象，尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职，已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作，也有部分工人选择本地就业，源于本地就业的低流动成本。
以九阳有限公司为例，现在制造型企业一线员工年龄组成以“90后”为主，人们冠之以新生代农民工，在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。
“90后”群体的受教育程度比以往的一线操作工人高，多数为中专和高中水平。因为是单身状态，当“90后”一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候，和女性员工不同，他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。而很多的“80后”一线员工多处于已婚状态，考虑到家庭等因素，不会轻易做出离职的选择。
在文化认同方面，很多“90后”虽然来自农村，但受到传媒等影响，对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄，而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。很多的“90后”一线员工已经具备了一定的城市性，他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方式上，他们对生活的期望较高，对生活的满意度较低，个人意识和独立意识较强，接受和学习能力较强，主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。“90后”消费以休闲和享受为主，存在攀比心理。他们热衷休闲生活，如旅游、购物，在调查中发现，很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。
就笔者而言，近年来对农村社会发展状况有些许的思考和调查，有些观点可能不够全面和深入，但主要表述的是对农村发展的一种期望。
在个性特征方面，“90后”表现出很大的自我和随性，选择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要，更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。在调查中发现，“90后”都有强烈的创业意愿，选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的提供创业资源，或者是员工感觉到企业提供的发展空间小。其中因为这个原因离职的占32.3%。
二、制造型企业一线员工离职原因分析
回答会的只有2人，都是老人、占10%。回答老师布置了就去，不布置就不去的有5人，占25%，都是小学生。还有一些回答不会去的有13人，占65%。大家都是把这些工作当作别人的事情，不太关心。
1.企业管理及组织约束过强
像九阳这样的制造型企业，一般采用两班倒的时间安排，通常每天工作12到14小时，其中4到6小时属强制性加班。长时间的单调操作消耗了一线员工大量的体力，员工感到压力很大，怠工、离职等现象时常发生。
制造型企业对一线的规章制度和奖惩体系十分严格，每月按时上下班和加班才能获得全勤奖100元，期间有一次就要扣除全勤奖，很大企业规定员工请事假将被扣除当月工资的10%，很多员工对此项制度很反感。
区别于其他层次的员工，一线员工绩效评估贯穿于产品生产、出厂到售出的整个过程。一旦出厂前的质检或者经销商将消费者在产品使用过程中发现的产品质量问题反馈给企业，企业会对生产该产品部件的员工进行严厉的惩罚措施，如扣除月薪的1/3等。严格的规章制度和不合理的奖惩体系使员工感受到企业缺乏人性化的管理，进而选择离职。大约有44%的离职员工是受此因素影响的而产生离职的念头。
在市场经济的体制下，随着改革开放的不断深入，人民生活水平日益提高，物质生活不断充实。中学生大都是独生子女，是家中的小太阳，自然倍受宠爱，其中1个重要的表现就是零花钱状况。面对日渐增长的零花钱我们究竟应如何看待呢?学生门是如何来安排他们的零花前的呢?这些零花钱又对他么产生了怎样的影响呢?这些都是十分另社会关注的问题。因此我们小组就这一状况进行了调查研究。
2.角色模糊和工作意义不明
企业往往为了填补因离职产生的职位空缺，要求一线员工从事某一条生产线或两条不同的生产线上的两份工作。在调查中发现，38%的员工曾遇到过此工作安排。对企业而言，可以节省人员招聘成本，但对员工而言，这样单调乏味、技能单一、缺乏挑战性的工作安排，不仅消耗了大量的精力，也没有机会提升自己的专业技能水平，不利于个人的求职发展。
3.管理层缺乏对一线员工的情感和工作支持
新大纲推荐的课外阅读书目，有一定的合理性，但也确实有值得商讨的地方。如：新大纲推荐的书目中中学生感兴趣的比较少;新大纲推荐的书目只注重对青少年学生文学鉴赏能力和人文素养的培养，未涉及文化、历史、哲学、思想、科学等方面的名著，因而限制了中学生的语文阅读视野;新大纲未推荐当代的优秀的文学作品，无法最大限度的激活他们的想象力、创造力。为此想通过这次调查了解中学生究竟喜欢读什么样的书，开展书目研究，最终为学生拿出一份更合理的书目。
情感支持表现为企业的领导、同事对员工的关心和帮助，工作支持表现为企业愿意为员工提供技能学习和培训的机会，支持员工对工作流程的建议等。在调查中发现，大部分一线员工属于异地就业，在工作和生活中迫切需要领导、同事的关心和支持。在对同一条生产线或者一个车间员工的员工，情感支持表现为团结互助的工作伙伴关系，可以缓解一个的工作压力，使员工产生一种对集体的归属感。员工对企业的忠诚度也随着企业采纳工作建议和意见、为员工提供工作技能培训而不断提高。此部分数据占据45%.
4.工作和生活环境的满意度
工作环境中最重要的因素是安全因素，体现在生产车间的噪音、辐射、气味、消防措施等，生活环境指的是企业为员工提供的食宿环境。在调查中发现，该类型员工普遍反映原来所在的车间噪音大，刺激性气味严重，辐射强，长期工作对身体伤害大。60%被调查的员工反应他们的工作环境或多或少的存在着环境对身体的安全隐患。还有部分员工(41.5%)反映原来离职的企业提供的住宿条件不理想，伙食差，在当今大家生活质量普遍提高的情况下，更多的求职者选择能提供更好的环境的企业而选择离开原来企业。
三、建议与对策
1.根据员工具体的工作经历调整薪酬和福利待遇，建立完善的奖励制度
如果员工具有同行业的工作经历，管理者可以根据员工以往的薪酬待遇和工作成果以及现在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根据员工的年龄和以往工龄，如针对24岁左右、工龄为2到3年的员工，企业可以提供条件较高的员工宿舍和增加餐费补助等，提高其组织承诺水平。
企业需要建立完善的奖励制度。管理者通过建立学习工作小组，安排具有工作经历的一线员工带动初次工作的员工，实现学习互助，提升工作业绩。具有工作经历的一线员工，其薪酬和绩效与小组工作成果挂钩，采取适当的奖励措施，如物质奖励和员工大会表彰优秀员工和小组等，激发员工的工作热情并增强员工的工作竞争意识，提升员工的团队凝聚力和责任感，促进团队合作。
2.制定清晰的岗位说明，提升晋升制度
根据员工的工作技能和工作成果，企业需要对其工作的职责、任务和目标等做出清晰的解释。对员工的工作成果进行阶段性考核，根据绩效和自身发展需求调整工作岗位，如晋升，借此激励员工。
3.增加工作内容的挑战性和复杂性，丰富工作的内容
具有同行业工作经历的员工相关知识和操作技能较为熟悉，能够很快熟悉现在企业的工作流程和程序，若长期从事某一项和多项无关的'工作任务，员工的工作积极性会受到显著影响，对企业的承诺水平也会产生不利影响。
一种价值观是读书无用论的观点，在黄灯教授关于丰三村的文章中提到，大部门农村家庭对于子女教育能够取得多大的成就都基本不抱希望，反而对于他们迅速长大能够外出打工为家庭减轻经济负担的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑业的火爆和从事建筑业那丰厚的收入。
企业管理者需要在特定工作阶段根据员工的工作技术改进计划安排工作任务，安排员工更为重要和更具挑战性的工作等，提升员工的工作热情，也体现出企业对员工的信任。
4.重视员工的工作成果，积极听取员工的工作改进建议并给予相应的支持，在企业内部进行分享交流
第社工性别结构不合理。女社工占社区工作主力的绝大多数，这就造成了“女的当男人用”的现象。社区中一些重体力活儿女社工也得顶上，有蛮横的男性居民来闹时，也大多是女社工拦着。
具有工作经历的员工可以介绍原先企业中值得学习的内容，包括人性化管理制度、员工工作安排和工作内容等，管理者根据本企业发展需要吸取改进。
今年以矿管“一张图”为契机，投入资金48万元将机房迁至局五楼，进行了整体改造。通过改造，我局计算机机房建成了一个集机房装修、机房安全、综合布线、网络通信、整体供配电、电磁屏蔽、安全保密、恒温恒湿、环境监控等功能于一体的高可用性机房，达到全省山区县市的一流水平。
工作中，员工发现可能会降低生产效率、增加生产成本的工作环节，并提出改进建议。管理者需要及时对改进建议做出评价，试运用成果较好的建议将被推广到整个生产过程中。管理者需要重视每一位员工提出的改进建议，根据改进的可操作性和试运行成果对相关员工进行表彰，并在企业内部开展相对应的分享学习活动，建立良好的学习氛围，也可以反映出企业对员工的重视和支持。
四、结语
制造型企业的一线员工有其自身的特点和群体特征，我们通过调查他们离职的原因来为企业提供更好的解决问题的对策，为企业能稳定生产秩序、提高生产效率提供建议和意见，同时也是为了保障制造型一线员工的权益，提高他们就业生活的质量。希望此调查能对双方都有些许帮助，让我们一起为创造和谐的就业创业环境而共同努力。
我们实习的地方是相对较贫困的农村地区。这个地方生活条比较艰苦，自然环境也较为恶劣，人民的生活水平不高，很多人为了改变这中现象，在社会经济日益发展的今天，年轻人纷纷外出到沿海发达地方打工。在这些外出打工的年轻人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的这一类型!年轻人外出大工就把家里的孩子留给父母和亲戚来照顾!这就是大部分“留守儿童”的来源!
员工的离职原因15
常见员工的离职原因
1、员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班。
2、公司不愿意在办公室杂务上，另外再花费雇用专人负责，以致专业工作者必须自行做影印等工作。
3、当员工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作时，公司却宣布暂时不帮员工加薪及升迁。
4、公司不附予员工做决定的权力。
5、公司不断重整部门、转调员工职务，以及改变公司走向。
6、公司不向员工清楚沟通目标及决定，以致有时候当员工完成一项工作时，却遭到公司的拒绝，严重打击士气。
7、主管对某些员工偏心，给予他们较好的办公室，或者较舒适的出差机会等。
8、公司搬家，迫使员工通勤时间加倍等。
9、公司升迁没有能力的员工，真正的人才却没有受到重视。
10、公司虽然强调团队合作，但是却塑造部门或员工间必须激烈竞争的环境。
员工离职的根本原因
马云说：员工的离开只有两个原因：一是钱没给够，一是心受委屈了。总结起来就一个原因：干的不爽了;
纪晓岚说：攘攘熙熙皆为名来，熙熙攘攘皆为利往。
其实无论是马云还是纪晓岚都只是说对了一部分，员工离职还有很多其他的原因，找到根本原因才能降低人员流失率，如果找不到原因正如你正在让员工离开。
一、 员工志不在此
有很多员工进入沐足行业只是暂时过渡，没有想过在这里发展，可能呆两个月就出去创业了，从一开始就没打算长期做下去的，自然很快就离职了。所以我们在招聘的时候，一定要深入与员工沟通，问问他准备在公司做多久，聊聊他选择公司的原因，聊聊他来到这里的目标，聊聊他以后的人生，为员工做职业生涯规划，让他看到希望，让他知道在这里可以实现他的人生目标;
二、 公司言而无信
本来应聘的时候说有2100的工资，可是上班以后才发现只有20xx，本来说每年有13薪，眼看就过年了，却突然说取消了;本来承诺有“五险“，上班后才知道优秀员工才给买。员工应聘的时候感觉非常完美，上班以后才发现都是谎言，呆的时间越久被伤害越深，自然就离职了。所以东风老师建议：承诺就是泼出去的水，朝令夕改的公司是不能取信于员工的，是不会让员工忠诚的。
三、 管理方式粗暴
前段时间网上流传一篇文章“员工因公司而留下，却因管理而离开”。反观下自己的企业，你随处可以看见粗暴的管理方式，员工犯点小小的错误，领导就当众大骂，完全不给下属解释的机会，也不给他一点点仅有的面子，人活脸树活皮，可想而知，员工能不离开吗?有的管理者员工提一点意见就接受不了，直接回绝“你懂什么，干好自己的事情就好了”，可想而知，员工下次还会有提意见的积极性吗?还有的管理者完全感觉自己是在做官一样的，和员工谈话的时候，自己翘着二郎腿坐着，却要求员工站的笔直的，完全没有给员工一点平等的感觉;更有的管理者公报私仇，亲疏有别，对员工没有体现公平公正。
四、 团队氛围很差
言教不如身教，身教不如境教。意思是说环境的威力是不可小觑的，团队的.氛围非常重要。为什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而选择离开，因为他之前在世界500强公司的时候氛围和阿里巴巴不一样，阿里巴巴有“倒立文化”，即要求所有人午休的时候都要倒立，他之前一个世界五百强的总裁怎么会接受倒立这种无聊的事情呢，于是选择离开了。有的团队氛围是很差的，新员工进去以后老员工经常传播公司的负面信息，说公司这里不好那里不好的，新员工一听就吓跑了;有的团队成员很喜欢欺生，来一个新员工什么脏活累活全是他干，结果新员工受不了就跑了。
五、 公司平台有限
有的员工志存高远，目标远大，原本就有鸿鹄之志，刚入公司时感觉能学到不少知识，也能有点发展，随着能力的不断提升，随之而来的就是庙小容不了大佛，公司的平台已经不足以其施展才华，公司已经不能给他提供更好的学习机会或成长机会，于是毅然选择离开，良禽择木，贤臣择主。
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